WFH Karyawan Swasta, BUMN, dan BUMD Resmi Diimbau 1 Hari Seminggu, Ini Aturan Menaker
- WFH satu hari seminggu resmi diimbau, tetapi tidak wajib untuk semua perusahaan
- Hak pekerja tetap berlaku penuh saat WFH
- Perusahaan tetap dituntut menjaga produktivitas dan kualitas layanan
- Tidak semua sektor bisa menerapkan WFH satu hari seminggu
- Bukan cuma WFH, perusahaan juga diminta hemat energi secara terukur
- Serikat pekerja diminta dilibatkan, bukan sekadar diberi tahu
- Yang perlu dicermati pekerja dan HR setelah aturan WFH ini terbit
Repoeblik.com – WFH karyawan swasta, BUMN, dan BUMD resmi diatur dalam Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/III/2026. Lewat kebijakan ini, perusahaan diimbau menerapkan work from home atau WFH selama satu hari kerja dalam satu minggu, dengan teknis pelaksanaan yang disesuaikan kondisi masing-masing perusahaan.
Kebijakan tersebut diterbitkan Menteri Ketenagakerjaan Yassierli sebagai bagian dari langkah penguatan ketahanan energi nasional. Di saat yang sama, pemerintah juga mendorong pola kerja yang tetap produktif, adaptif, dan lebih berkelanjutan melalui penghematan energi di lingkungan kerja.
Bagi banyak pekerja, poin paling penting dari aturan ini adalah statusnya yang masih berupa imbauan, bukan kewajiban mutlak. Artinya, perusahaan swasta, BUMN, dan BUMD tetap memiliki ruang untuk menyesuaikan penerapan WFH sesuai kebutuhan operasional.
WFH satu hari seminggu resmi diimbau, tetapi tidak wajib untuk semua perusahaan
Surat edaran tersebut menegaskan bahwa pimpinan perusahaan swasta, BUMN, dan BUMD dihimbau untuk menerapkan WFH satu hari kerja dalam satu minggu. Ketentuan jam kerja saat WFH juga diserahkan kepada masing-masing perusahaan.
Dalam naskah yang dikutip detikcom, Menaker Yassierli menyebut kebijakan ini diarahkan untuk memperkuat efisiensi pemanfaatan energi di tempat kerja. Jadi, fokusnya bukan semata soal fleksibilitas kerja, melainkan juga bagian dari strategi penghematan listrik, bahan bakar, dan energi operasional lainnya.
Karena sifatnya imbauan, perusahaan tetap bisa menilai apakah skema ini realistis diterapkan penuh, diterapkan sebagian, atau dikecualikan untuk unit kerja tertentu yang membutuhkan kehadiran fisik.
Hak pekerja tetap berlaku penuh saat WFH
Salah satu hal yang paling sering ditanyakan ketika kebijakan WFH diumumkan adalah soal gaji, tunjangan, dan status hak pekerja. Dalam surat edaran ini, pemerintah menegaskan bahwa upah atau gaji serta hak lainnya tetap dibayarkan sesuai ketentuan.
Dengan kata lain, WFH tidak boleh dijadikan alasan untuk mengurangi hak normatif pekerja.
Selain itu, pelaksanaan WFH juga tidak mengurangi jatah cuti tahunan. Ini penting karena dalam praktiknya masih ada perusahaan yang kadang mencampuradukkan kerja dari rumah dengan hari tidak masuk kerja. Dalam konteks surat edaran Menaker, posisi WFH tetap dianggap hari kerja penuh.
Pekerja yang menjalankan WFH pun tetap wajib melaksanakan tugas dan kewajibannya seperti biasa. Jadi, pola kerja berubah, tetapi tanggung jawab pekerjaan tetap melekat.
Perusahaan tetap dituntut menjaga produktivitas dan kualitas layanan
Meski ada kelonggaran bekerja dari rumah, pemerintah tidak memberi ruang bagi perusahaan untuk menurunkan standar layanan.
Surat edaran itu secara jelas meminta perusahaan memastikan kinerja, produktivitas, dan kualitas layanan tetap terjaga. Ini berarti WFH tidak bisa diperlakukan sebagai kebijakan simbolik tanpa sistem kerja yang rapi.
Dalam praktiknya, perusahaan kemungkinan perlu menyesuaikan beberapa hal, seperti:
- pembagian jadwal tim yang bergiliran,
- target kerja harian atau mingguan yang lebih terukur,
- penggunaan aplikasi kolaborasi dan pelaporan,
- standar respons untuk divisi yang berhubungan langsung dengan pelanggan.
Bagi perusahaan yang selama ini belum terbiasa dengan sistem kerja hybrid, justru bagian ini yang paling menantang. Sebab, masalah utamanya biasanya bukan pada WFH itu sendiri, melainkan pada SOP kerja yang belum siap.
Tidak semua sektor bisa menerapkan WFH satu hari seminggu
Poin penting lain dalam aturan WFH karyawan swasta ini adalah adanya pengecualian untuk sektor-sektor tertentu. Pemerintah memberi ruang bagi perusahaan yang operasionalnya sangat bergantung pada kehadiran fisik.
Beberapa sektor yang disebut dapat dikecualikan antara lain:
- sektor kesehatan, seperti rumah sakit, klinik, tenaga medis, dan farmasi;
- sektor energi, termasuk BBM, gas, dan listrik;
- sektor infrastruktur dan pelayanan masyarakat, seperti jalan tol, air bersih, dan pengangkutan sampah;
- sektor ritel dan perdagangan, termasuk bahan pokok, pasar, dan pusat perbelanjaan;
- sektor industri dan produksi yang membutuhkan kehadiran fisik untuk operasional mesin;
- sektor jasa tertentu, seperti perhotelan, pariwisata, keamanan, dan hospitality;
- sektor makanan dan minuman, termasuk restoran, kafe, dan usaha kuliner;
- sektor transportasi dan logistik, seperti angkutan penumpang, barang, pergudangan, dan jasa pengiriman;
- sektor keuangan, termasuk perbankan, asuransi, pasar modal, dan lembaga keuangan non-bank.
Daftar ini menunjukkan bahwa pemerintah memahami tidak semua jenis usaha bisa disamakan. Di atas kertas, WFH satu hari per minggu terlihat sederhana. Namun di lapangan, banyak sektor yang tetap membutuhkan kehadiran langsung agar layanan dan operasional tidak terganggu.
Bukan cuma WFH, perusahaan juga diminta hemat energi secara terukur
Surat edaran Menaker ini tidak berhenti pada aturan kerja dari rumah. Ada bagian yang justru menjadi inti kebijakan, yakni program optimasi pemanfaatan energi di tempat kerja.
Perusahaan diminta menjalankan beberapa langkah konkret, antara lain:
- memanfaatkan teknologi dan peralatan kerja yang lebih hemat energi;
- memperkuat budaya penggunaan listrik, BBM, dan energi lain secara bijak;
- mengendalikan serta memantau konsumsi energi melalui kebijakan operasional yang terukur.
Artinya, WFH satu hari seminggu hanya salah satu instrumen. Pemerintah tampaknya ingin mendorong perubahan yang lebih luas, termasuk kebiasaan kantor dalam menggunakan listrik, pendingin ruangan, perangkat kerja, hingga pola operasional harian.
Bagi perusahaan besar, pendekatan ini bisa berdampak langsung pada biaya operasional. Namun bagi perusahaan yang tidak memiliki sistem pemantauan konsumsi energi, implementasinya justru bisa tersendat karena belum ada ukuran yang jelas.
Serikat pekerja diminta dilibatkan, bukan sekadar diberi tahu
Ada satu detail yang sering luput saat membahas kebijakan WFH, yakni soal pelibatan pekerja. Dalam surat edaran ini, perusahaan diminta melibatkan pekerja atau serikat pekerja dalam merancang dan melaksanakan program optimasi energi.
Langkah ini penting karena kebijakan WFH dan efisiensi energi bisa berdampak langsung pada ritme kerja, pembagian shift, beban operasional, hingga pengawasan kinerja.
Jika perusahaan hanya mengumumkan kebijakan tanpa dialog, potensi masalah biasanya muncul di tahap pelaksanaan. Misalnya, ada divisi yang merasa beban kerjanya justru bertambah, ada unit yang sulit mengakses sistem dari rumah, atau ada ketimpangan perlakuan antarbagian.
Karena itu, pelibatan serikat pekerja bukan sekadar formalitas. Dalam konteks kebijakan seperti ini, komunikasi internal sering menjadi titik yang menentukan apakah WFH benar-benar membantu efisiensi, atau justru memunculkan gesekan baru di level operasional.
Yang perlu dicermati pekerja dan HR setelah aturan WFH ini terbit
Setelah surat edaran WFH karyawan swasta, BUMN, dan BUMD resmi diterbitkan, hal yang paling penting bukan hanya apakah perusahaan menerapkan satu hari WFH atau tidak. Yang jauh lebih krusial adalah bagaimana aturan turunannya disusun di internal perusahaan.
HR, manajemen, dan pekerja perlu mencermati beberapa hal sejak awal:
- apakah WFH berlaku untuk semua divisi atau hanya unit tertentu;
- bagaimana mekanisme absensi dan pelaporan kerja dari rumah;
- apakah ada perubahan target kinerja;
- bagaimana standar komunikasi selama jam kerja;
- apakah perusahaan punya SOP untuk divisi yang tetap wajib hadir fisik.
Di banyak kasus, masalah terbesar bukan pada kebijakan pusat, melainkan pada interpretasi yang terlalu longgar atau terlalu kaku di level perusahaan. Itulah sebabnya, setelah surat edaran terbit, fase yang paling menentukan justru ada pada aturan internal masing-masing tempat kerja.
